运营经理岗位职责详解：内容规划、活动策划与品牌提升全解析
作业名称：运营经理
职责：
1。负责整个网站内容操作的计划和实施；
2.领导优化网站内容和整体内容创新以提高用户粘性；
3.负责制定和实施各种活动，并负责活动的结果；
4.负责通过高质量内容并吸引网站的流量来提高考拉品牌知名度；
5。负责预测长期任务，定期输出结果以及负责项目结果。
资格：
1。学士学位或以上，与营销相关的专业，以及超过5年的电子商务运营经验；
2。在电子商务运营方面拥有丰富的经验，并具有独立计划，实施和促进的能力；
3。熟悉电子商务的内部和外部促销渠道和晋升方法；
4。具有强大的数据分析和文案技巧；
5。具有良好的沟通和表达能力，承受压力的能力和解决问题的能力。
该操作经理的工作职责基本上是动词，例如负责，领导和负责，这与工作的定位有很大关系。
如果他是助理职位，那么他可能会更多地帮助。如果这是高端职位或高级职位，他更愿意承担更大的责任，并希望拥有一定的统治地位。通常，这种工作的责任是根据援助，合作等而写的。
就操作经理的资格而言，我们可以首先写一些基本和理想的东西，并且通常应该更大一点开放渠道。上一篇文章中的基本条件可以放松一点，并且在过滤简历时，可以进一步过滤。
因此，我们必须在编写JD时注意这四个方面：
首先，职称应该易于理解，并可以吸引求职者的注意。当候选人提交简历时，他们会积极寻找工作名称并查看公司的简历。如果您的工作名称是过去，搜索的可能性将很低，排名将很低。
其次，我们还需要提供足够的信息，以使求职者有兴趣申请。
第三，措辞是严格的，并以真实的方式反映了作品内容，而不会使任何神秘或微不足道。
第四，请注意不要错字，反映专业规范。
2。简历过滤
通常，人力资源花费大量时间筛查恢复。有时有数百种简历在等您每天阅读它们。如果我们仅在不参加面试的情况下筛选简历，那么您就是简历搬运工，这并不是很有价值。
因此，我们应该尝试缩短恢复筛查的时间，安排尽可能多的时间参加面试，并筛选和评估候选人，这对招聘者来说是非常有价值的。
那么，当我们获得简历时，我们应该看什么？
我们看到的最重要的是以下内容：
整体外观：整洁和标准？认真的态度？语法和字面错误？ （例如，这个人正在申请财务，他的简历上有很多错别字。您认为他小心吗？）
职业结构：时间连贯性和一致性？经验：职业过程逻辑？您过去做了什么？完成/执行/管理或参与/建议/熟悉？
教育培训：教育水平？专业证书？关联？培训机构？
我们需要对我们的简历有三个关键点：
问题：如果您认为其中可能存在问题，则应在面试中逐一澄清。
困难：他为什么做得很好？他当时遇到了什么困难和挫折？他的困难是什么？他是如何解决的？
转折点：他的职业生涯或生活发展计划中是否有重要的转折点？为什么有这样的转折点？它的内部动机是什么？
在对这些方面进行初步了解之后，我们需要将机构分为三类，这也将影响后续的响应措施：
拒绝课程：基本上是不匹配的，您可以直接通过它而无需花费太多时间。
基本类别：基本上是匹配的，您可以输入面试。
关键类别：那些具有较高初步判断匹配，高工作经验和高工作匹配的人可以用作主要候选人和访谈的优先级。
让我们看一下案例练习（整个人的简历描述的一部分）：
2007年12月5日2010年2月：人力资源经理，负责人事合同管理
2012年3月至2015年4月：网站运营，领导一个由两个人组成的团队，负责网站内容操作和活动操作
2015年5月-TODAY：渠道合作，为网站开发市场合作，并为合作伙伴提供服务和管理
教育经验：2004年9月至2007年7月，南昌大学的计算机科学学士
通过此描述，我们可以找到以下问题：
（1）在简历中没有反映2010.2和2012.3之间的期间，这形成了疑问。我们需要问为什么在面试中会有差距。
（2）自2015年以来，我们一直在进行渠道工作，市场合作，并向合作伙伴提供服务和管理。目前，我们需要了解他们的客户沟通经验。我们是否可以从他的案件中判断他的客户沟通经验是我们需要澄清的。
（3）他写了有关本科教育经验的文章，但全日制本科生通常持续了4年，但他写了大约3年，因此他需要在这里获得问号。
（4）他于2007年7月毕业，但他仅在12月工作。这之间有5个月，需要提出一个问题。
（5）这是一项跨工作的工作，首先是人和网站运营，并且将来会进行渠道合作。中间的工作范围很大，有必要澄清疑问。是什么导致他跨乔布的工作，他转移的动机和原因是什么？
3。采访方法的选择
有许多传统的访谈方法，例如传统访谈方法，人格测量方法，行为访谈方法，评估中心方法，工作模拟测试方法等。
但是，传统的访谈方法相对简单。我们还建议您将一些人才评估测量工具（例如人格评估，情报评估，能力评估）和行为访谈方法（10种访谈方法）结合起来，这可以有效地提高我们的筛查准确性。
4。避免面试误解
首先，要疏忽大意，然后快点。既不了解要招募的职位的工作职责和资格，也不了解候选人的简历或准备提前（至少15分钟）的面试问题。
其次，遵循您的感受，不够专业。如果您不知道如何能够胜任质量模型和相应的面试问题，那么您将不会成为目标，否则您将不会进行任何面试记录，并且您很快就会在面试后忘记候选人的印象。
第三，角色模糊。太多话要说，成为“自我展示”的阶段，或者过度吸引工作以吸引申请人。
第四，求职者不能以平等的态度对待。一些面试官在面试时会自大并改变他们的询问；或者他们在面试中不会正确地坐着（例如向后倾斜），这似乎对申请人是不尊重的。面试官是公司的品牌形象。
第五，光环效应。它也称为光环效应，它是指人们对他人的认知判断的现象首先主要基于个人的好不喜欢，然后从这种判断中推断出认知对象的其他品质。
第六，人们的外表来判断人们。
第七，“像我一样”的偏见。如果您倾向于高估与自己相似的人，尤其是如果面试官发现与候选人交流时，他们会与他人交流时，他会对他人有偏见。当我们赞美与我们相似的人时，我们实际上是在强调自己的价值。 （例如，MBA研究生管理员可能倾向于选择具有相同证书的人。）
第八，寻找超人。要求太高和不现实。
5。质量模型选择
通常，当我们招募时，我们需要具有一定位置的基本能力，我们应该有意识地匹配每个能力，并查看哪些方面与位置一致。
首先，质量和表现将分开，高等教育并不意味着高性能。例如，此人拥有高等教育，是博士学位或硕士学位，但不一定有良好的产出。
其次，更多的经验并不一定意味着高性能。有些人在上一家公司中有很多经验，但不一定会在下一家公司中产生高性能。
最后，高能力并不意味着高性能。例如，如果您对这个人有很强的能力，但可能无法良好，并且您的态度不正确或不愿投资。
因此，真正合适的杰出人才必须具有正确的素质和有效的行为方法，包括他们的动机，个性，价值观以及基本知识和技能，才能产生高性能。
这是一个公式：适当的素质（适合执行） +有效的行为（应该如何完成）=高性能（已完成的操作）
其中：适当的品质（适合）=强大的动力 +适当的个性和价值 +。 。 。 ＋基本知识和技能。
因此，我们不能仅仅看教育，经验或能力，但是我们必须以全面的方式看待候选人，并找到产生高性能的维度，并使用对我来说匹配程度最高的人们。
我们可以使用冰山模型执行特定的分析。冰山模型的顶部是显式的，冰山模型的底部是看不见的。显式内容通常可以通过获得的内容来培养，但是在获得的内容后，冰山下的不可见内容很难种植。
为了了解质量，我们通常需要使用一些关键事件，以使候选人尽可能地在特定环境中进行详细描述。
在这里，我们将强调一种工具 - 行为访谈方法，即通过对行为事件的总体描述，在特定情况下的思想和感受，包括采取措施来判断其价值和能力，并与他们的素质相匹配。
因此，我们有一个具有6个维度的位置的质量模型：专业知识，专业技能，全面能力，人格特征，求职动机和价值观。
该模型从冰山模型演变出来，并从冰山逐渐内化到冰山的底部。对于每个维度，我们可以选择判断的基础和标准。
因此，当我们选择人时，我们将重点放在这四个点上：
首先，内层特征非常重要。平衡生活和工作类型的人可能不太愿意在加时赛上投入过多。但是，对于一个承诺并想做某事的人来说，他可以在加时赛水平上自然而然地做到这一点，而无需人为的敦促或提醒。
内在决定外部世界的最重要的事情是看文化，价值观和求职动机。外层特征是底线，内层特征是基本的。
其次，拥有精彩片段比拥有灵丹妙药要好。
从求职的角度来看，这是所谓的“一千个举动比一项举动还要糟糕”。当然，作为面试官，我们必须善于发现这一闪亮的亮点。
第三，缺点和信心并存。有些人确实有缺点，但是我们对后者的看法远远超过了信心或他们的优势。
没有人是完美的。当我们做出选择时，我们对某些人的缺点或项目失败的看法非常重要。他应该在跌倒并继续前进后振作起来，还是无法康复？目前，我们对这个人的判断非常重要。
因此，我们要选择的那种承认和理解自己的缺点但充满信心的人就是我们想要选择的那个人。
第四，潜在股票。选择人员时，我们可以查看他们的能力增长图表和职业发展图表。前者是候选人的能力在整个工作经验中从毕业到现在都逐渐提高。后者是整体职业发展是否稳步增长。
一般而言，善于从工作中学习的人具有很大的潜力。
6。面试问题设计
那么，面试问题来自哪里？一般而言，有几个方面。
首先，我们可以谈论候选人的职业发展：每个阶段的工作时间，行业和职业工作的一致性，职位和责任的变化等；
其次，我们可以从候选人的绩效点中提出问题：有哪些信息可以表明申请人具有相应的能力，是提供一般描述还是量化特定信息；
同样，我们可以从简历的疑问中提出问题：不清楚或有意避免的信息。
在面试问题的设计中，我们将涉及不同的问题。每个维度都有访谈问题，以及测试方面的因素也对应，构成了标准的问题库或结构化访谈。
7。面试和面试技巧
通常，我们将划分面试问题的技能。最常见的方法是提出问题的方法：开放式问题（收集信息），封闭问题（确认信息），行为问题（采矿信息），基于问题的问题（澄清指导），假设问题（模拟检查）和压力性问题（紧张压力）。在面试过程中，不同的问题有不同的选择。
对于开放式问题，我们需要为候选人提供广泛的答案。它需要逐渐扩展以获取更多信息。
为了确定需要确定的信息，我们需要使用闭门问题，并且只能回答“是”或“否”，这很简单。
对于行为问题，我们需要根据案件进行深入的判断。其中，Star是解决行为问题的好工具，它是指申请人在特定情况或环境中对某项任务所采取的行为的结果，即询问背景困难，询问任务想法，采取行动并询问问题的结果。
让我们通过星星访谈案例看一下这些步骤：您能回想起改善工作中用户转换率的成功案例吗？
对于基于问题的问题，我们需要以自己的语言来重述我们知道的信息，以阐明另一方的含义。
对于假设问题，我们需要假设情况，沉浸式，并询问另一方如何处理它。在这里，更多的是判断候选人的分析和解决问题的能力。
对于压缩型问题，我们需要连续提出问题，给出压力和测试应变压力。目的是测试候选人的心理素质，承受压力的能力，在压力前适应的能力以及人际关系等，有时可以用于谎言检测。
其中，我们必须采访假设，指导和行为问题。我们比较了来自不同问题的结论。
因此，我们通常建议对考试内容进行有效的行为访谈方法。对于有效的行为访谈，候选人必须根据行为产生的案件来解释他如何解决该问题。
在这里，我们对清洁公司的候选人进行了8次访谈，以供您参考：
首先，请举一个特定示例，说明如何设定目标然后实现目标。
其次，举例说明您如何在团队活动中主动采取主动，并充当领导者，最终达到您想要的结果。
第三，请描述您必须查找相关信息，发现关键问题并决定遵循某些步骤以获得所需结果的情况。
第四，请举一个例子，说明您如何通过事实实现对他人的承诺。
第五，请举一个例子，以说明完成重要任务时如何与他人有效合作。
第六，请举一个例子来说明您的创意建议之一曾经在计划的成功中发挥了重要作用。
第七，请给出一个特定的示例，说明如何评估自己所处的环境，并可以专注于最重要的事情，以便获得您期望的结果。
第八，请给出一个特定的示例，说明您如何学习技术以及如何在实际工作中使用它。
8。面试听力技巧
在采访听力技巧时，我们通常遵循28个原则，例如20％，例如80％。因此，您应该听更多的聆听，聆听神秘的声音，聆听他避免谈论的内容，包括他关注的内容。
①总是表现出对申请人的尊重，这是一个基本原则。
②首先没有任何偏见或决定，并密切关注说话者想要表达的内容及其情感。这将使后者可以自由说话，而无需任何顾虑。
③如有必要，总结对方所说的话，以表明您正在关注您并鼓励对方继续讲话。
④您不仅应该聆听事实和单词本身，而且还应该注意他所表达的情绪并捕捉它们。
⑤善于聆听申请人的隐性声音。例如，在申请人结束后，您可以继续问：“您说沟通需要很多时间。您的意思是团队的交流中存在障碍吗？”
⑥要注意另一方试图避免谈论的方面，这些方面可能是解决问题的关键。
⑦当您遇到真正想深入研究的详细信息时，您可以通过重复申请人的关键字来提出问题。
9。识别虚假信息的技术
如何识别虚假信息？
只要注意一个人是在说实话还是撒谎，您就可以当场看到它。说实话和讲谎言之间仍然存在区别。撒谎时候选人的通常行为：
10。采访节奏控制技能
在采访中，我们必须将主动权掌握在自己手中。
11。面试结局技能
①留出时间让申请人提出问题：“您有任何问题要问吗？”让候选人有机会提出问题不仅可以理解他们的主要问题（确认动机），而且还可以让他们更多地了解公司。回答申请人的问题应分为劳动，人力资源部将回答有关人员政策的问题。在专业分工方面
负责雇用部门的人应客观和现实地回答答案。诸如薪水之类的敏感问题的答案应该很聪明，并且不回答任何不准确的问题。永远不要做出独立的承诺来吸引才能。
②解释下一个过程和大约时间。反映对候选人的尊重。
③衷心感谢候选人。即使您当时知道这个人真的不合适，您也应该真诚地感谢他抽出宝贵的时间参加面试。
④制作面试记录。在下一个申请人进来之前，请拿出上一个申请人的所有注释，然后将其放在一边，然后邀请下一个人参加面试，以确保对先前申请人的评估完成。
13。接受技能
如果候选人是一名学习员工，并且更多地关注自我学习，我们可以通过培训，导师，知识系统，团队等吸引他。
如果候选人是专业员工，并且想做某事，我们可以通过晋升空间，行业发展，企业文化，行业领导等吸引他。
如果候选人是一个以货币为导向的员工，想要更多的短期回报，我们可以通过薪水和福利，加班补贴，年终奖金，未偿还捐款奖，薪水调整机会，年工资系统等吸引他，等等。
如果候选人是一名成功的员工，我们可以以新的方向，独立的态度，信任，授权，才华介绍，股票，选择和轻松的氛围来吸引他。
因此，不同类型的员工有不同的要求，我们必须做出针对性的判断。动机的满意度也是招募的核心重点。对杰出人才的多方面要求的满意度应具有多元化。
14.工资谈判技巧
当我们谈论薪水时，我们需要制定策略。总而言之，我们可以看到四个词：按下，拉动，隐藏和放手。
首先，压力。当我们谈论薪水时，我们需要干预早期和重新检查，了解他们对薪水的期望，管理他们的期望，并且直到最后才谈论。
同时，我们还必须将原始工资结构，固定工资，浮动工资，奖金等分开，然后进行单维匹配而不是整体匹配。
其次，我们需要削弱候选人的重要性。您不会告诉他他是唯一的候选人，或者对他保持乐观。一旦说了这样的话，他就会觉得自己非常重要，水域正在上升。我们可以告诉他，这个职位有几个候选人，他们都认为这还不错。
最后，我们需要告知他们确定薪水的原则。一些公司没有确定薪水的原则或标准，因此在讨论时，它们非常被动。如果您将薪水标准以及等级的相应薪水范围和原则告知另一方，请让他们知道工资不能随便撒谎，您可以在弹性过程中抑制弹性空间。
我们需要适当地对候选人施加心理压力，减少他们的心理期望，并让另一方务实地付费。
第二，拉。我们必须表现出全面的薪酬，描述我们的发展期望，满足另一方的需求并施加竞争压力。这样，您可以说这可能不是唯一的选择，并且还有许多其他选择。
我们可以向所有人展示综合薪水的内容，以便他们可以比较不同的类别和多样化的薪水基础，而不是仅对数据进行水平比较。
第三，隐藏。我们应该专注于候选人追求的其他方面，多元化的激励措施，工资通知方法和技能也值得注意。如果该方法不正确，则很容易指导申请人的重点进行狭窄的数字比较。
同时，尝试使用比例和结构在谈判补偿时尽可能多地说话，并尝试使用数据尽可能少（除非是非常有利的数据）。引入福利时，请尝试显示福利项目，而不是特定金额。
第四，放手。当我们谈判赔偿时，我们会从上到下进行交谈，而不是一步。由于工资是一个谈判过程，因此将逐渐“发布”，需要设定冷却期。
如果两党最终真的无法达成协议，并且处于薪水的上限，则需要冷静下来并考虑一下。
最后，有一个最后通atum。我们可能赢得的这笔款项最多就是这个金额。您可以回去考虑。如果无法满足，那可能会非常遗憾。
